النهار: ترسيخ ثقافة الكفايات والعدالة في التعيين عبر منظومة رقابية متكاملة

أكد رئيس هيئة الخدمة والإدارة العامة فايز النهار، أن تحويل ديوان الخدمة المدنية إلى “هيئة الخدمة والإدارة العامة”، يهدف للانتقال من الدور التنفيذي إلى التنظيمي والرقابي، مضيفاً أنه لا يمكن لمن يراقب المهام التنفيذية، بأن يكون جزءًا منه، لأن ذلك يُضعف من فعاليته في المساءلة والمتابعة.

وأضاف النهار في مقابلة مع “الغد”، أن الدولة الأردنية، في مئويتها الثانية، أطلقت 3 مسارات إصلاحية متكاملة: سياسي، واقتصادي، وإداري، وفي نطاق الإصلاح الإداري، جاءت خريطة طريق تحديث القطاع العام التي تضمنت 7 مكونات رئيسة، من بينها: تحديث منظومة الموارد البشرية في القطاع العام، لذا فإنه في ظل التحولات المتسارعة في العالم، تكنولوجيا أو في إطار متطلبات الكفايات، أصبح ضروريا إعادة النظر في آليات إدارة الموارد البشرية.
مكونات جديدة تتعلق بالخدمات
وأوضح،أن الديوان كان يضطلع بدور تنفيذي مركزي، لكن خريطة الطريق حملت مكونات جديدة تتعلق بالخدمات، والهياكل التنظيمية، والثقافة المؤسسية، والقيادات، والخدمات المشتركة، وصنع القرار، وهو ما قاد إلى إنشاء حاضنة مؤسسية جديدة.
وأشار إلى أن التحول جرى لأمرين رئيسين: الأول؛ توسع الاختصاصات لتشمل مجالات غير الموارد البشرية فقط، والثاني، الانتقال من إدارة موارد بشرية تقليدية إلى إدارة مبنية على الكفايات، ما يتطلب منظومة تنظيمية جديدة، فالهيئة حاليا تعمل ضمن معادلة “7×3″، أي 7 مجالات، وفي كل منها تؤدي 3 أدوار رئيسة، هي: وضع السياسات والمعايير، وتقديم الدعم الفني، ومراقبة الامتثال.
وضرب مثالا على ذلك بجزئية التعيين في الموارد البشرية، وفيها تضع الهيئة المعايير والتعليمات، مثل كيفية الإعلان عن الوظيفة، ووصفها وتسعيرها، ثم تدريب الدوائر الحكومية، وتتابع مدى الالتزام بالتطبيق، وهذه فلسفة عمل الهيئة التي تعتمد على اللامركزية بالتنفيذ، مقابل مركزية في التخطيط والرقابة.
تصويب أي قرار مخالف
وتحدث النهار عن التعديلات الأخيرة على نظام الهيئة التي صدرت في الـ15 من أيار (مايو) العام الماضي، إذ أُعطيت “مكنة تشريعية” تخول رئيسها بطلب تصويب أي قرار مخالف من المرجع المختص خلال أسبوعين، وفي حال عدم الاستجابة، يوقف القرار ويُرفع الأمر لرئيس الوزراء.
وبين أن هذه الصلاحيات، حصرت سابقا بالموارد البشرية، لكنها الآن تشمل جميع مجالات عمل الهيئة، وهو ما يؤكد أن فلسفة الرقابة لديها تختلف عن جهات أخرى كديوان المحاسبة وهيئة النزاهة، لأنها رقابة إصلاحية وشريكة، تهدف للتصويب والدعم وليس المخالفة أو المعاقبة، بحيث ترصد المخالفات الناتجة عن ضعف بالإجراء أو الحاجة للتمكين، وتخاطب الدوائر لتصويبها، وقد لاقت الهيئة استجابة عالية من تلك الدوائر، دون اضطرار لرفع أي حالة لرئيس الوزراء.
تراكم 465 ألف شخص
وبشأن مخزون التعيينات السابق في الديوان، أوضح النهار، أن النظام السابق كان يعتمد على ترتيب تنافسي يستند على 4 معطيات: الشهادة، الثانوية العامة، تاريخ التخرج، وتاريخ تقديم الطلب، لذا تسبب بتراكم الطلبات ليصل لأكثر من 465 ألف شخص، ما خلق تحديًا أمام الدولة والشباب، إذ “نجد اليوم بعض المتقدمين قد مضى على تخرجهم 20 عامًا، دون تطوير مهاراتهم، فكيف يُطلب منهم دخول الصفوف لتدريس تخصصات حديثة؟”.
وأوضح النهار أن تطوير موظفي القطاع العام، من المحاور الجوهرية التي تعمل عليها الهيئة، ضمن رؤيتها الشمولية لتحديث القطاع العام، فـ”الموظف، هو المحرك الحقيقي لأي إصلاح”، ولا يمكن تحقيق الكفاءة المؤسسية دون الاستثمار بقدراته”.
وبيّن أن الهيئة، تبنّت نهجًا مؤسسيا في التخطيط الإستراتيجي والتطوير المستمر للأداء المؤسسي، ببناء نظم تقييم أداء واضحة، وإعادة تعريف للأدوار وفق الكفايات المطلوبة، وربط مسار الموظف الوظيفي بمؤشرات الإنجاز والمساءلة، وليس بالأقدمية فقط، ففلسفة التمكين الإداري تستند على منح الثقة، وإيجاد بيئة داعمة للإبداع والابتكار، وتحفيز الموظف على التطور المهني.
متابعة الموظف بعد التعيين
كما أكد أن الهيئة تتابع تطور الموظف حتى بعد تعيينه، من حيث الترقية والتدريب والتقييم والتظلمات، والمسؤولية التأديبية، وهي جوانب تدخل جميعها تحت رقابتها، لضمان العدالة والشفافية وتحقيق الأثر من كل تطوير إداري.
وأضاف النهار إن “الهيئة لا تتباع من جرى تعيينه فقط، بل وكيف يُدار ويُقيّم ويُمنح الفرصة للنمو والتقدّم”، فتطوير الموظف، لا يقتصر على المهارات التقنية، بل ويشمل أيضًا المهارات السلوكية والقيادية والتواصلية. لذا، جرى تحديد بطاقات وصف وظيفي دقيقة لكل وظيفة، تشمل المهارات التقنية واللغوية والشخصية، لتكون مرجعية لكل دائرة حكومية بتحديد احتياجاتها التدريبية.
وأشار إلى أن الهيئة رصدت الفترة الماضية، تحديات تواجه موظفي القطاع العام، كعدم وضوح بعض الإجراءات وضعف المهارات في مجالات جديدة، لذلك جرى توجيه الدعم الفني والتدريبي للدوائر والمؤسسات لتعزيز جاهزية كوادرها البشرية.
تقوية البنية التدريبية
وشدّد على أن هناك توجهًا كبيرًا لتقوية البنية التدريبية القائمة على احتياجات فعلية وليس تدريبًا شكليًا، كما تحدث الهيئة الأدلة التدريبية، وتعتمد برامج مبنية على تحليل الأداء والتغذية الراجعة من المؤسسات، فالمنظومة الجديدة تعتمد على “التمكين المؤسسي”، إذ يُمنح الموظف الدعم الكافي لأداء دوره بفاعلية، ويراقب مستوى تحسن أدائه دوريا.
وبشأن القيادات، أوضح أن الهيئة تولي اهتمامًا خاصًا بتأهيل القيادات الحكومية، باعتبارها حجر الأساس بنجاح أو تعثر أي مؤسسة، إذ أطلقت برامج متخصصة لتقييم الكفايات القيادية وتطويرها، تضمن اختيار القيادات، استنادًا على الجدارة والمعايير المهنية.
وأكد أن الهيئة تسعى لبناء ثقافة مؤسسية، تقوم على الأداء والتحفيز والمساءلة، بعيدًا عن الروتين أو الجمود الإداري، وتسعى باستمرار لإزالة الفجوة بين الطموح الفردي والإطار المؤسسي، بتوفير بيئة إدارية مرنة، ومؤشرات قياس أداء دقيقة، ومسارات تطوير مهني واضحة.
وأوضح النهار أن هذا النظام أضر بالدولة التي التزمت بتعيين الأقدم برغم تغير سوق العمل، وأضر أيضًا بالباحث عن العمل الذي ينتظر بلا أفق واضح، فنسبة كبيرة من موظفي القطاع العام حاليا تجاوزت الـ40 عامًا (61.5 %)، وهو رقم لا يتسق مع التركيبة الشبابية للمجتمع.
وأضاف أن أغلب دول العالم، تخلت منذ سنوات عن نظام “الدور”، وانتقلت لنظام “الإعلان المفتوح” الذي يمنح الفرصة لمن يمتلك الكفايات والمهارات، بغض النظر عن الأقدمية، فهذا التحول بدأ تدريجيًا منذ العام 2020، إذ كانت نسبة التعيين من الإعلان المفتوح في البداية 10 %، وتزايدت تدريجيًا لتصل لـ70 % العام الماضي، وستصل لـ100 % في العام 2027.
أما عن مصير المخزون القديم، فأوضح النهار، أن المخزون سيبقى قاعدة بيانات وطنية مفيدة لأغراض إحصائية وتحليلية، لكنه لن يُستخدم للتعيين بعد العام 2027، فقد “أعطينا من في المخزون فرصتين، إما أن يُعيّن حسب ترتيبه، أو أن يتقدم للإعلان المفتوح، وبالتالي لم يُحرم أحد”، وأن هناك 40 % من المسجلين بالمخزون، لديهم سجلات عمل في الضمان الاجتماعي، و72 % من الطلبات تعود لإناث.
مشروع إصلاحي شامل
كما لفت النهار إلى أن الهيئة جزء من مشروع إصلاحي شامل، تُمارس رقابة تهدف لتحقيق مؤشرات تطويرية لا مجرد رصد مخالفات، وحتى في حال عدم بلوغ الدائرة نسبة رضا مستهدفة (مثل 90 %)، يجري تقديم الدعم لتحسين الأداء وليس معاقبة المسؤولين.
وبشأن مركز تقييم الكفايات الذي افتتح مؤخرًا، بين أن إنشاءه يعد خطوة إستراتيجية لقياس الجدارة، فهو مؤتمت بالكامل، ويستقبل حتى 2500 متقدم يوميا، كما يجري اختبارات علمية محوسبة، تختلف من وظيفة لأخرى، وتُدار بشفافية عالية دون تدخل بشري، وأن رحلة التعيين، تبدأ من وجود وظيفة موصوفة مسبقا في جداول التشكيلات، يعلن عنها إلكترونيا، ثم التقديم عبر منصة إلكترونية تابعة للهيئة، مرتبطة بدوائر رسمية كالأحوال المدنية، للتأكد من صحة البيانات، وبعد الفرز يُحال المطابقون إلى مركز تقييم الكفايات.
ولفت إلى أن الاختبار محوسب، وتظهر نتائجه فوريًا للمتقدم، ثم تُرسل نتائج لأعلى 7 متقدمين لإجراء مقابلة مسجلة صوتًا وصورة، ونسخة منها إلى الهيئة لمراجعتها، وإذا ثبت وجود أي مخالفة لضوابط المقابلة، تُعاد العملية بالكامل.
وأكد النهار أن الهيئة تطور منصة جديدة بالتعاون مع وزارة الاقتصاد ووحدة التحول الرقميين، مدعومة بالذكاء الاصطناعي، لتقليل تدخل البشر في عمليات الفرز والتقييم، بما يعزز الشفافية وتكافؤ الفرص.