عمان – قال خبراء إداريون إن نظام الموارد البشرية الجديد قد يتضمن بعض التعديلات على آلية تحديد الراتب والبدلات المالية حسب الوظائف والتخصصات المطلوبة، وكذلك آلية منح الحوافز والمكآفات وقد تكون ذات أثر إيجابي بشكل عام.
وأضافوا في أحاديث منفصلة لـ”الغد”، أن هناك محددات كبيرة فيما يتعلق بإعادة تسعير الوظائف والاحتياجات من الكفاءات وهذه المحددات مرتبطة أساسا بقدرة تفهم الموظفين والقيادات الإدارية على أهمية أن يكون البدل الممنوح لشاغل الوظيفة مرتبط بأهمية الوظيفة نفسها ومدى الحاجة إليها وندرة كفاءة شاغليها وخطورة عدم توفرها.
وزير تطوير القطاع العام الأسبق د. ماهر المدادحة، قال إن نظام الموارد البشرية الجديد قد يتضمن بعض التعديلات على آلية تحديد الراتب والبدلات المالية حسب الوظائف والتخصصات المطلوبة وكذلك آلية منح الحوافز والمكافآت، وقد تكون ذات اثر إيجابي بشكل عام.
وأضاف أن هناك محددات كبيرة فيما يتعلق بإعادة تسعير الوظائف والاحتياجات من الكفاءات وهذه المحددات مرتبطة أساسا بقدرة تفهم الموظفين والقيادات الإدارية على أهمية أن يكون البدل الممنوح لشاغل الوظيفة مرتبطا بأهمية الوظيفة نفسها ومدى الحاجة إليها، وندرة كفاءة شاغليها وخطورة عدم توفرها وتأثيرها على مستوى الخدمة المقدمة منها كون أن الثقافة العامة لدى الموظفين والقيادات الإدارية مبنية على أن الرواتب يجب أن تكون متساوية لشاغلي الوظائف بغض النظر عن مستوى الأهمية لها، كما أن هناك محددا كبيرا أيضا مرتبط بتوفر الإمكانات المالية والموازنات الكافية لمنح البدلات المالية والحوافز اللازمة.
من جهته بين الأمين العام الأسبق لوزارة تطوير القطاع العام، والأمين العام السابق للهيئة المستقلة للانتخاب د. علي الدرابكة، أن ما تضمنه نظام إدارة الموارد البشرية يعتبر نقلة نوعية في العديد من المفاصل إذا ما كتب له حسن التطبيق والتنفيذ وامتثال الدوائر لهذا التشريع.
وشدد على أن لديه ملاحظات على العديد من بنود النظام، أبرزها الإجازة بدون راتب والمنع مطلق للعمل خارج أوقات الدوام الرسمي.
وتابع: درجت الأنظمة السابقة للخدمة المدنية وما رافقها من أنظمة لإدارة الموارد البشرية على ربط الراتب بالموظف، بمعنى الاحتكام للمؤهلات العلمية والخبرات والأقدمية وخلافه وتحديد راتبه وفقا لذلك لسلم رواتب جامد، وهي منهجية وممارسة تقليدية تم مغادرة مربعها منذ زمن في الدول الرائدة في مجال إدارة الموارد البشرية.
وأشار إلى النظام الجديد تضمن محورا ربط فيه الراتب بالوظيفة التي تعتبر هي الأساس وهذا يعني الاحتكام لجملة من المعايير تتعلق بمهام الوظيفة وأهميتها النسبية للدائرة مقارنة ببقية الوظائف ودرجة صعوبتها ومسؤولياتها وخلافه، وهو إصلاح طال انتظاره، إذ إن التحليل والتقييم الكمي والموضوعي لكل وظيفة وصولا لتحديد أهميتها النسبية عملية معقدة ومركبة تحتاج لمتخصصين بتقييم وتحليل الوظائف وبخلاف ذلك ربما ستكون النتائج غير محمودة أو محدودة.
وزاد: من انعكاسات النظام أنه سيزيد من تنافسية القطاع العام مقابل القطاع الخاص، إذ يؤشر المشهد حاليا لحالة من تفريغ القطاع العام من بعض الكفاءات لصالح العمل في القطاع الخاص.
وأشار إلى أن الزيادات السنوية التي جاء بها النظام الجديد تم ربطها بالأداء، وهي بالمناسبة زيادات مجزية لأصحاب الإنجاز والأداء العالي وكذلك للإنجاز المطلوب، مقارنة بقيمة الزيادات السنوية السابقة.
كل ذلك سينعكس كذلك على حافزية الموظفين ورضاهم الوظيفي وبالتالي تقديم خدمات أفضل للمواطنين.
فيما قال مدير عام معهد الإدارة العامة السابق راضي العتوم، إن تعديلات النظام الجديد ستنعكس إيجابا على خزينة الحكومة، إذ إنه سيخفّض نفقات تعويضات العاملين؛ أي مصاريف الأجور والرواتب والعلاوات والمزايا ذات العلاقة كمساهمات الضمان الاجتماعي، والتأمينات وغيرهما.
وتابع: وفيما يتعلق بالموظفين، فغالبا ما يكون أثره الكلي في المحصلة سلبيا بسبب محدودية الزيادات السنوية، وضبطها بمعايير نسبية لكل فئة من فئات التقدير لتقييم الأداء، وهذا يعني، أن الحكومة ستقوم بتحديد نسبة الموظفين الذين يستحقون التميّز العالي الابتكاري، والذين يستحقون علاوة الـ 150 % لمن تميز لعامين سابقين قبل الحالي، وكذلك تحديد نسبة من يستحق علاوة الـ 100 % لمن تميز لعام سابق قبل الحالي، و50 % لمن تميز خلال العام السابق.
وأشار إلى أن تقييد الإجازة دون راتب وعلاوات بفترة أربعة أشهر يعني التضييق على المجازين العاملين خارج الأردن من أجل تقديم استقالاتهم؛ وفعلا سيقدم أغلبيتهم استقالاتهم ولن يعودوا للعمل في القطاع العام؛ وهذا يعني فتح شواغر لموظفين جدد برواتب ومزايا أقل، ما يقلل من فاتورة الرواتب والأجور، على فرض موضوعية القرارات في التعيينات مستقبلا.